Als je mensen iets oplegt, is de eerste reactie vaak weerstand. Vrijwel alle mensen willen intrinsiek verbeteren of veranderen maar zitten vaak vast in het systeem.

De kunst is om de “Hearts en Minds” te winnen van de mensen in een veranderproces. Als de mensen zien dat de verandering voordeel heeft voor zichzelf of de omgeving, wordt het realiseren van de resultaten makkelijker. Een bijkomend voordeel is dat de nieuwe manier van werken duurzaam geborgd wordt. Om dit proces soepel te laten verlopen is een nieuwe vorm van leidershap nodig van zowel van de consultant als van de lijn in de organisatie. Horinzontaal Leiderschap of faciliterend Leiderschap – creating an environment in which people can become succesfull.

Als je mensen vraagt wie voor verandering is, zegt vaak bijna iedereen “JA!”. Alleen als blijkt wat er concreet van een medewerker gevraagd wordt, ontstaat vaak weerstand. Als je met een verklarende bril naar veranderingen kijkt, is al het gedrag menselijk en logisch. Mensen zijn immers niet geboren als ‘mopperaar’ maar hebben vaak een terechte zorg of reden iets wel of niet te willen. De kunst is je werkelijk te verplaatsen in de ander en te begrijpen wat iemand ervaart, motiveert en frustreert. En de juiste ‘knoppen’ vinden om aan te draaien om mensen wel mee te krijgen in een verandering.

Of het nu gaat om verhoging van de productiviteit, innovatiekracht, kwaliteit of klantgerichtheid, de oplossingen liggen naar mijn ervaring vrijwel nooit in 1 dimensie. Alleen een proces verbeteren, of nieuwe IT software of het vernieuwen van de organisatie gaat niet langdurig het gewenste effect opleveren.

Het is beter om alles in samenhang te bekijken en te verbeteren. En daarin is gedrag vrijwel altijd een belangrijke factor. Deze benadering werpt daadwerkelijk vruchten af in je organisatie.

Ik spreek veel managers die zouden willen dat hun team directer wordt in het geven van feedback. En dat mensen daar minder defensief op reageren.

“Voorbeeldgedrag is niet het belangrijkste, het is het enige” aldus Albert Schweitzer. Dat geldt ook voor feedback. De beste manier om een open feedback cultuur te creëren is om als manager zelf frequent feedback te vragen. En er dan wat mee te doen natuurlijk.

In mijn ervaring willen mensen graag veranderen. In veel organisaties zie je wel uitstelgedrag. Dat betekent niet dat er geen motivatie is.

Managers en medewerkers die ergens langer werken, stellen vaak de kritische vraag of een verandering onder aan de streep ook echt een verbetering is en of die zal beklijven. Dat is een teken van betrokkenheid. Als je die energie in beweging brengt kan er heel veel.