Psychologische veiligheid is een term die steeds vaker opduikt. Volgens Google onderzoek is het succesfactor nr.1 van effectieve teams. Harvard professor Amy Edmondson heeft er uitvoerig onderzoek naar gedaan. Het verwijst naar de mate waarin medewerkers zich veilig en vertrouwd voelen om zichzelf te zijn en openlijk hun mening durven geven zonder angst voor negatieve consequenties. Het is essentieel voor een gezonde, productieve en innovatieve werkomgeving en wordt steeds meer erkend als een belangrijk onderdeel van het welzijn van werknemers en de algehele prestaties van een organisatie. Hieronder beschrijf ik het wat, waarom en hoe van psychologische veiligheid.
Wat is psychologische veiligheid?
Psychologische veiligheid gaat over het creëren van een werkomgeving waarin werknemers zich comfortabel voelen om hun mening te geven, risico’s te nemen, en zich kwetsbaar op te stellen zonder angst voor negatieve consequenties. Het gaat erom dat mensen zich veilig voelen om hun mening of feedback te geven en zichzelf te zijn, zonder dat ze zich zorgen hoeven te maken over hoe anderen zullen reageren. In een psychologisch veilige werkomgeving voelen werknemers zich vrij om te zeggen wat ze niet snappen, fouten te maken en zichzelf te ontwikkelen zonder angst voor afkeuring.
Waarom is psychologische veiligheid belangrijk?
Omdat het bijdraagt aan de volgende teamresultaten:
Samenwerking – mensen die zich veilig voelen spreken vrijuit, delen meer ideeën (‘zelfexpressie’) en stellen zich eerder open voor ideeën van anderen. Dit bevordert productieve meningsverschillen/discussies, vergroot het onderlinge vertrouwen en verbetert de samenwerking en het teamwerk.
Innovatie – wanneer medewerkers zich veilig voelen om nieuwe ideeën te delen, worden er meer verschillende perspectieven gedeeld. Dit vergroot het lerende vermogen en kan leiden tot creatieve, innovatieve oplossingen en ideeën die anders niet waren bedacht.
Fysieke Veiligheid – veel ongelukken zijn te wijten aan medewerkers die onveilige situaties niet, of niet eisend genoeg durven aankaarten. Of managers die niet het lef hebben hiernaar te luisteren en in actie te komen om te doen wat nodig is, en tegen de korte-termijn tijds- of gelddruk van hun leidinggevenden (of klanten) in te gaan.
Welzijn – medewerkers die zich veilig voelen in hun werk, hebben minder last van stress en burn-outklachten. Ze zijn beter in staat om met uitdagingen om te gaan en kunnen beter omgaan met feedback en kritiek.
Prestaties – teamleden die zich veilig voelen om zichzelf te zijn, initiatief te nemen, nieuwe fouten te maken en feedback te geven, zijn beter in staat om problemen op te lossen en zichzelf te ontwikkelen. Dit draagt bij aan eigenaarschap en prestatieverbetering op individueel en teamniveau.
Het creëren van psychologische veiligheid is een belangrijke stap naar een gezonde werkcultuur waarin werknemers zich gewaardeerd en gesteund voelen. Het kan niet zomaar worden opgelegd, maar vraagt specifieke acties van leiders en teamleden. Hieronder vind je 7 stappen om psychologische veiligheid te creëren:
Hoe creëer je psychologische veiligheid?
1. Duidelijke doelen, verwachtingen en grenzen
Mensen willen duidelijkheid en weten waar ze aan toe zijn. Wat is de bedoeling? Welk gedrag is OK, en wat niet? Ontwikkel ambitieuze, heldere richtlijnen en procedures en kaders die een veilige werkomgeving bevorderen en ervoor zorgen dat iedereen begrijpt wat de normen zijn. Gebrek aan ambitie haalt niet het beste uit mensen. Onduidelijkheid maakt mensen onzeker, terughoudend en afwachtend.
2. Bouwen aan vertrouwen
Versterk het zelfvertrouwen, het onderling vertrouwen tussen teamleden, het vertrouwen tussen teams onderling, met het leiderschap en ook met klanten. Vertrouwen heeft een grote impact op de werksnelheid. Respect tonen voor iedereen (dus niet ‘je moet het eerst verdienen’) en alle verschillende standpunten, openheid en transparantie en mensen betrekken bij belangrijke beslissingen zijn belangrijke ingrediënten om te bouwen aan vertrouwen.
3. Zorg voor een open cultuur, open communicatie en directe constructieve feedback
Een open cultuur, waarin leiders toegankelijk en benaderbaar zijn, waarin iedereen wordt aangemoedigd om ideeën te delen en feedback te vragen, is een belangrijke stap in de richting van psychologische veiligheid. Status en hiërarchie verminderen dit. Stimuleer medewerkers zich vrij uit te spreken zonder angst voor negatieve consequenties, en naar elkaar te luisteren zonder oordeel. Moedig medewerkers aan 3x meer waardering en positieve feedback te geven dan negatieve. En leer ze constuctief negatieve feedback te geven en te ontvangen als kans om te groeien. Creëer zo een transparante cultuur waarin kwetsbaarheid en openheid (ook over fouten en wat je niet weet of kunt), vragen stellen en feedback geven de norm is.
4. Bewust, direct taalgebruik
Het taalgebruik kan onbedoeld bijdragen aan onveiligheid en uitsluiting. Daarom is het belangrijk alert te zijn op de woorden die mensen gebruiken en het bewuste gebruik van concrete, positieve, inclusieve taal te stimuleren. Zonder daarin te overdrijven. Je mag ook verwachten dat mensen uitgaan van de positieve intentie van de ander en over wat humor en incasseringsvermogen beschikken.
5. Stimuleer initiatief, accepteer fouten, faciliteer het leren ervan
Mensen moeten zich veilig voelen om gecalculeerde risico’s te nemen en nieuwe fouten te maken zonder angst voor afkeuring of negatieve consequenties. Blunders open bespreken en er samen van leren bevordert de humor en het innovatieve vermogen van de organisatie.
6. Wees kwetsbaar en authentiek
Kwetsbaarheid en authenticiteit tonen kan de band tussen teamleden versterken. Het helpt een omgeving te creëren waarin medewerkers zich veilig voelen om ook hun eigen kwetsbaarheden en onzekerheden te delen. Dit kan leiden tot meer empathie en begrip onder collega’s en kan bijdragen aan het creëren van een veilige en ondersteunende werkomgeving.
7. Investeer in training en ontwikkeling
Duidelijke doelen stellen, open communicatie en feedback, leren van fouten…het klinkt vrij ‘basic’. Maar de basis consistent goed uitvoeren is uitermate geavanceerd, en gaat meestal niet vanzelf. Gerichte training en opvolging versterkt het bewustzijn en de competentie van medewerkers om met hun gedrag bij te dragen aan een klimaat van psychologische veiligheid, samenwerking en topprestaties.
Welke competenties moet je als leider ontwikkelen om een klimaat van psychologische veiligheid te kunnen creëren?
Als leider zijn er verschillende competenties die je kunt ontwikkelen om een klimaat van psychologische veiligheid te kunnen creëren. Belangrijke competenties op dit vlak zijn:
1. Luistervaardigheden
Een goede leider moet in staat zijn om te luisteren naar zijn medewerkers en hun behoeften te begrijpen. Dit betekent dat hij niet alleen moet luisteren naar wat er gezegd wordt, maar ook moet begrijpen wat er achter de woorden schuilgaat. Door actief te luisteren naar zijn medewerkers, kan de leider hun zorgen en behoeften begrijpen en zo een omgeving creëren waarin medewerkers zich veilig voelen om hun mening te geven.
2. Empathie
Empathie is een belangrijke competentie voor het creëren van een klimaat van psychologische veiligheid. Het stelt leiders in staat om zich in de schoenen van hun medewerkers te verplaatsen en hun emoties en gedachten beter te begrijpen. Door empathie te tonen, kunnen leiders beter reageren op de behoeften van hun medewerkers en een ondersteunende werkomgeving creëren.
3. Communicatievaardigheden
Leiders moeten in staat zijn om effectief te communiceren met hun medewerkers en duidelijk te maken wat er van hen wordt verwacht. Daarnaast moeten ze in staat zijn om feedback te geven op een constructieve manier en op hun beurt open te staan voor feedback van hun medewerkers.
4. Leiderschap door het goede voorbeeld te geven
Leiders moeten de waarden en normen van de organisatie uitdragen en het gedrag vertonen dat ze van hun medewerkers verwachten. Door zelf open en eerlijk te zijn – juist als ze fouten maken – kunnen ze een cultuur van openheid en eerlijkheid stimuleren.
5. Flexibiliteit
Medewerkers hebben verschillende behoeften en het is belangrijk om hierop te kunnen inspelen. Dit betekent dat leiders flexibel in hun leiderschapsstijl moeten zijn en bereid moeten zijn om aanpassingen te doen om tegemoet te komen aan de behoeften van hun medewerkers.
6. Creativiteit
Creatieve oplossingen kunnen helpen om barrières te doorbreken en nieuwe manieren te vinden om medewerkers te ondersteunen en te motiveren. Door creatieve oplossingen te vinden, kunnen leiders een werkomgeving creëren die stimulerend is en waarin medewerkers zich veilig voelen om te experimenteren en risico’s te nemen.
7. Zelfreflectie
Zelfreflectie is een belangrijke vaardigheid om te ontwikkelen als je een leider wilt worden die in staat is om psychologische veiligheid te creëren. Het stelt je in staat om je eigen gedrag en attitudes te onderzoeken en te begrijpen hoe ze van invloed kunnen zijn op anderen. Hoe doe je dat? Een paar tips:
a. Plan regelmatig tijd in voor zelfreflectie – Neem de tijd om te reflecteren op je gedrag en attitudes. Plan bijvoorbeeld elke week een half uur in om te mediteren of te journalen over je ervaringen en gevoelens.
b. Stel jezelf open vragen – Open vragen helpen je gedachten en gevoelens te verkennen. Vragen als “Hoe voel ik me over deze situatie?” en “Wat was mijn rol in deze interactie?” helpen je eigen gedrag te analyseren en te begrijpen.
c. Vraag feedback – feedback van anderen helpt je gedrag en attitudes te begrijpen vanuit het perspectief van de ander. Vraag bijvoorbeeld hoe je overkomt in vergaderingen of hoe je communiceert met anderen.
d. Houd een dagboek bij – gedachten en gevoelens komen en gaan. Door bijvoorbeeld elke dag op te schrijven wat er goed ging en wat niet, hoe je je daarbij voelde, en wat je in de toekomst anders wilt doen, creeer je afstand en overzicht over je eigen ontwikkeling.
e. Zoek ondersteuning – Zoek bijvoorbeeld met een mentor of coach om over je ervaringen en gevoelens te reflecteren, en om feedback en advies te vragen. Iedere geest heeft een slijpsteen nodig.
f. Wees eerlijk en open – Wees niet bang gedachten en gevoelens te delen of toe te geven dat je het niet weet, fouten hebt gemaakt of dat je bepaalde gedragingen of attitudes wilt veranderen. Door open en eerlijk te zijn, kunt je je zelfreflectievaardigheden verbeteren en een meer authentieke en betrouwbare leider worden.
