In het kort
Waarom doen mensen vaak niet wat ze eigenlijk wel willen? Hoe verminderen we de weerstand en vergroten we de motivatie. Lees verder hoe we Shell hielpen met een impuls voor veilig werken.
Impuls voor Veiliger werken bij Shell Pernis. Dus meer trainen of juist niet?
‘Hoe kan het dat mensen niet het gedrag vertonen waar ze wel in getraind zijn?’ Met die vraag kwam Shell bij ons (André & Beatrijs). Het doelgedrag wat werd beoogd komt samengevat neer op: (on)veilig gedrag op de werkvloer (in de raffinaderij) bespreekbaar maken. Eerste reflex vanuit de opdrachtgever was om een zogenaamde ‘refreshor’ van de trainingsmethode te organiseren, dat medewerkers nog beter getraind zouden zijn (competentie). Uit ons advies kwam toch iets anders.
The gap
Na onderzoek bleek dat medewerkers wel een veiligheidsattitude bezitten, de wil is er om veilig te werken en men was trots op het vakmanschap. Maar er bleek wel een ‘gap’ te zitten tussen de intentie (wat men wilde doen) en wat ze deden, dat niet overeenkwam met het doelgedrag. Die gap bleek voornamelijk te bestaan uit weerstanden. Meer trainen zou in eerste instantie wellicht iets meer competentie in de methode opleveren maar zou de ervaren weerstand niet wegnemen. Sterker nog, zou juist meer weerstand oproepen waarschijnlijk.
Inspelen op weerstanden
Eén van de 3 type weerstanden bleek scepticisme (twijfel aan nut/noodzaak). “Mensen gaan niet veiliger werken nadat ik ze heb aangesproken”. Ook zagen we een vorm van reactance (weerstand tegen de inperking van autonomie) terug. Een veiligheidsronde lopen en een collega moeten aanspreken die bijvoorbeeld ouder en/of meer ervaren is dan jij, roept ook weerstand op, het blijkt ongemakkelijk te zijn; “Wie ben ik op een collega daarop aan te spreken?”.
Ook speelt intertia (gebrek aan actieve commitment) een rol. Medewerkers van Shell dienen net als alle andere petrochemische bedrijven zich al aan allerlei procedures houden. Nóg meer moeten, terwijl er tijd- en mankracht te kort is, levert dan ook weerstand op.
Aanpak
Er is gekozen voor korte en betaalbare interventie; leiders die in gesprek gaan met hun eigen team op basis van de ontwikkelde animatiefilmpjes en oefeningen, die herkenbare weerstanden blootleggen. Via een fosusgroep zijn de animatiefilmpjes getoetst en ontwikkeld. De insteek is vooral gericht op herkenning; je bent niet alleen, we voelen ons allemaal wel een beetje ongemakkelijk om een collega aan te spreken in het veld. Maar ook hoe je met dat ongemak kan omgaan via de acceptance en commitment aanpak, samengevat is het een soort van ‘omdenken’ via helpende gedachten en gedragsalternatieven. Teams werden aangespoord hun aanpak concreet te maken (implementatie intenties) en plenair te delen via posters in gezamenlijke ruimtes. Ook werd er een beloning uitgereikt voor de teams die het meeste leerden. Belangrijk is om het op de agenda te blijven houden (draagt bij aan de sociale norm) en voorbeeldgedrag van leidinggevenden te ervaren.
Impact
De filmpjes al meer dan 1000 keer bekeken in groepsverband en de terugkoppeling uit overleggen zijn lovend. De opdrachtgever monitort in welke mate de interventie bijdraagt aan het doelgedrag
Wat kun jij met deze casus?
Wanneer er sprake is van een terugkerend probleem waarbij mensen zich ander gedragen dan op het eerste gezicht logisch lijkt, is het tijd voor een onderzoek. Met technieken uit de gedragswetenschap ontdek je waarom het logisch is dat mensen doen wat ze nu doen. Zodra je dat weet, wordt ook duidelijk hoe je verder kunt komen. Neem gerust contact op met ons om daarover te praten.